【2017年度报告】国企市场化薪酬改革的五大关键点

来源:太和顾问 作者:太和顾问 日期:2018/1/5

国有企业改革是中央实施做强做大国有企业方针的重大战略步骤。推进国有企业改革,要有利于国有资本保值增值,有利于提高国有经济竞争力,有利于放大国有资本功能。国企改革中一个非常重要的环节就是国企市场化薪酬改革。

提起国企薪酬市场化改革,不少企业把市场化简单的对标市场薪酬,给员工加工资。其实简单的提高薪酬水平依然解决不了国企市场化薪酬改革的本质问题。

市场化薪酬改革的实施需要详细分析其实施路径。首先,要有市场化的人才,人才不是从市场化选来的,那么薪酬也就无从市场化;其次,市场化的人才要对标市场化的薪酬,为了长期的留住人才,需要建立长效机制,让员工与企业同命运;此外,要给市场化的人才相应的生存土壤;最后还要建立市场化人才的约束机制,即建立能上能下,能进也能出的机制。唯有如此,市场化的薪酬改革才能成功,接下来我们将从五大关键点深入解析如何实施国企市场化薪酬改革。

关键点一市场化选聘是关键

市场化薪酬的前提是人才的市场化。如果人才还是体制内的,没有与市场的人才建立联动机制,薪酬的市场化就无从谈起。而人才的市场化突破口就在于职业经理人的市场化,过去企业的高管层都是国企任命的,很少从市场进行选聘,这就导致大家的职位发展完全靠行政命令。目前国务院国资委也陆续出台了相应的政策文件,鼓励国企进行职业经理人的市场化选聘改革。

从2014年开始,国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路,新兴际华董事会选聘了总经理,宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理,新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。

各省市国资委也纷纷试点市场化选聘,比如深圳国资委在近年就挑选了特发集团和天健集团两家单位作为市场化选聘的试点单位,积极推进人才的市场化选聘工作。

在市场化选聘方面,太和顾问建议需要注意两点:

市场化选聘前期准备工作要做好。不少企业时机不成熟,各项配套准备工作不齐的前提下就实施市场化选聘,最后导致人才留不住。

市场化选聘要建立相应的选聘流程和标准,避免人才不合适,尤其是在市场化选聘处于试点阶段,尽量选拔的人才是符合企业要求,这样有利于未来全面推行市场化选聘。

关键点二市场化薪酬需要进行市场化的对标

市场化的人才选聘进来后,需要采取市场化的薪酬,而市场化的薪酬应该从哪些企业作为对标呢?

市场化的对标需要满足四同原则:即同行业、同规模、同岗位、同业绩。这四方面的因素缺一不可,我们不能单方面的去对标。比如,去年我们在与一家国企沟通的过程中,该企业(我们称之为A企业)就提到,同行业的某国企(我们称之为B企业)高管薪酬一年几百万,但自己企业的高管薪酬一年不到两百万。期望自己也能对标B企业的薪酬。其实A企业经营业绩近几年都在下滑。利润在盈亏平衡点上徘徊。而要对标的这家B企业的经营业绩每年持续快速增长,利润以两位数的速度高速增长。如果按四同原则来看,这家A企业就不能对标B企业。只符合同规模与同岗位,不符合同规模和同业绩的要求。

关键点三市场化薪酬改革需要积极主动推动长效机制

长效机制是近几年提到比较多的一个词,尤其的民企,各种长效机制层出不穷,通常一个企业一旦上市就会诞生无数为亿万富翁和千万富翁。而这些对于国企来说,无疑是遥不可及。要想真正的让国企市场化薪酬改革更彻底,在薪酬方面就需要构建长效激励机制,打破过去对于长效激励机制过于谨慎的做法,在有条件的企业需要大胆的试行长效激励,激活人才活力,让国企的核心员工与公司共命运,绑定在一条战船上。

关键点四市场化薪酬改革需要构建市场化人才的环境

市场化人才的引进后,在企业的管理方面也需要遵循市场化的企业运作模式。在我们接触过的国企中,曾经有的国企尽管招聘到了市场化的人才,但人才在企业的存活率很低,而人才流失的主要原因就是缺少市场化的经营环境。公司的职责分工不明确,管理权限不清晰,导致市场化选聘的职业经理人感觉无用武之地。

此外还有部分国企市场化选聘的人才尽管业绩很出色,但出现其他经理人不配合,觉得既然他这么有能耐,就什么事情都让这个市场化的人才来做。谁叫他薪酬比别人高呢?最后导致职业经理人被孤立,难以在企业继续生存下去。

因此,对于企业来说,在市场化人才进来之前,要做好企业市场化的环境改造,一方面,做到去行政化,放松行政管控,让企业自主经营、自负盈亏。另一方面,完善法人治理结构,职责分工参考市场化企业。

关键点五构建市场化人才的约束机制

市场化薪酬的给付是建立在人才能做出市场化的业绩基础之上的,如果市场化选聘的人才业绩能力达不到要求,公司需要有相应的机制,比如任期内业绩达不到要求,薪酬中的激励部分要进行相应的扣减,而且公司有权力解聘劳动合同。

过去,在国企通常是人才能上不能下,能进不能出,未来国企市场化改革的一个突破口就是打破这种机制,建立起人才能上也能下,能进也能出的约束机制。

总之,国企市场化薪酬改革任重道远,需要国有企业在推行过程中做好各项准备工作,构建配套机制,不断总结经验,为市场化薪酬改革的全面推行落地打好基础。